企業在做培訓之前一般都會做培訓需求調查。但調查有那麼多種方式，每次用什麼方式該怎麼選擇？今天就為您帶來培訓需求調查所用到的8種方法，以及各自的優缺點，供參考！

01問卷法

問卷法是最普遍也最有效的收集資料方法。調研問卷的成本很低，現在的企業隻需要通過網絡便可以開展大規模的調查。

問卷法一個問題隻涉及一件事，且多為打分的方式，所以很難收回具體的信息。如果調查的事項過多，篇幅會很長，大規模發放的情況下，回收率也很難把握。

一般問卷調查法有5個實施步驟：

（1）制定調研計劃。明確調研目標及任務，實施周期。

（2）編制問卷。通常采用選擇題和問答題的方式。比如你對本行業對新知識是否熟悉，有3個選項：非常熟悉、一般、很不熟悉；你需要何種程度的專業知識培訓，有3個選項：高、中、低。

（3）收集數據。這裡包括發放調研問卷（表），並組織回收、整理。在這一步需要剔除無效對問卷，比如你設計的是單選，但是有人多選；或者問卷回答的不全面，一共有10個問題，他隻回答瞭8個。

（4）數據處理。我們將統計的數據、問題進行匯總、分析，客觀的分析出每個類型的培訓需求都有多少人需要。

（5）得出結論。在這一步我們會編寫出需求調研報告，並把調查結果提交給直接上級。我們的報告中要包含分發問卷的份數，回收的份數以及有效的份數。並且根據調查結果，列出哪幾項培訓需求比較強烈。

02訪談法

訪談法是通過與被訪談對象直接的對話，可以獲得大量的信息。訪談法一般是在有一定培訓需求方向的情況下才會使用，我們通過與培訓對象的上級或者培訓對象溝通，希望通過訪談進一步的對我們已有的培訓需求進行確定。

比如通過調查我們瞭解到，被培訓者希望參加溝通方面的培訓。但是溝通的培訓有很多種類型，於是我們通過訪談法來確定，他們是需要輔導的溝通培訓，還是向上級匯報為的培訓。

訪談法的優點是比較靈活，但缺點是主觀性較強，需要我們的訪談者有很高的訪談技巧。

如果采用訪談法，一般有以下7個操作步驟：

（1）制定訪談計劃。在這裡我們需要確定訪談目的、準備相關資料，確定相關人員名單。被訪談者的人選直接關系到訪談的結果，所以如果是給有一定工作經驗的員工進行培訓，被訪談者要選擇工作經驗豐富的員工，或者這些員工的上級。

（2）進行內部的訪談演練。在訪談練習的過程中，我們可以總結經驗，發現問題後及時更正。在這一步需要確認訪談的問題，以及判斷標準。

（3）訪談開始。在這裡我們需要介紹訪談對目的，並且營造適合交流的訪談氛圍。這一部分的自我介紹和目的介紹很重要，如果員工以為你是為瞭對某人進行背景調查來進行訪談，或許就不會告知內心的想法。另外，如果員工很忙對時候，也不會有時間與你訪談。

（4）收集數據。通過訪談我們獲取瞭很多信息，我用到的基本工具是訪談記錄表。其中的問題多為主觀題為主，比如：員工特別出色的知識、技能表現在什麼方面；員工特別需要學習的知識和技能有哪些。

（5）訪談結束。我們與訪談對象確認我們的記錄是否有問題。

（6）訪談總結。整理訪談記錄表，並收集歸檔。由於都是主觀的記錄，所以我們整理的時候需要小組成員一起去做。

（7）訪談綜合。對訪談資料進行總結，綜合訪談中的發現及結論。

03現場取樣法

現場取樣法一般較多使用於服務性行業、生產型企業的培訓需求調查（如飯店、操作工等），是通過選取培訓對象現場實際工作的部分片段進行分析，以確定培訓需求的一種分析方法。

這種方法獲取的資料十分的直觀，但是成本較高，由於采樣的時間有限，獲取的信息也可能片面，采用的情況不是很普遍。

我們一般采用的是通過拍攝或者現場的觀察兩種形式。在現場取樣之前，我們一般會確認我們取樣的維度，比如服務態度、必備工作實施情況等。然後根據錄音、錄像或者觀察，來確定被觀察者的培訓需求。

04觀察法

觀察法多用於生產型或服務性行業，是指到培訓對象的實際工作崗位上去瞭解其工作技能、態度、表現，以及在工作中遇到的主要問題等具體情況的一種方法。

通過觀察法，我們可以瞭解到員工的實際工作環境，所取得的資料與培訓需求的關聯性更高。

但是這種方法有可能影響到員工的正常工作，一個人在旁邊看著你工作，總會感覺別扭。而且這種方法隻能看到員工做瞭些什麼，其中的邏輯並不能確定。

觀察法一般會有一個詳細的記錄，這個記錄一般是以時間為軸線。比如10:00員工做瞭哪些工作；10:20員工又做瞭哪些工作。我們通過多份觀察記錄，由經驗豐富的人員與我們一起去分析哪些方面需要進行培訓。

05小組討論法

小組討論法又叫專傢法。我們需要從培訓對象中選出熟悉問題的員工作為代表，通過討論的形式調查培訓需求。在小組討論開始之前，會議的主持人要事先確定討論的形式和內容，以便有效地控制討論的方向和進度。

一般采用的方法是頭腦風暴。由於參加討論的都是專傢，所以討論的結果有很高的使用價值，但是討論需要很長的時間。

一般在用專傢法的時候，人事團隊會派人記錄每個議題的討論內容和結論。討論時，每個專傢先寫出自己的觀點，然後進行討論，討論結束後，將結論與所有成員一一確認。

06檔案分析法

這種方法是利用現有文件資料卷宗進行培訓需求的調查。我們會收集企業發展、組織目標、崗位工作、人員分析等方面的文件資料。

這種方法成本低，但受限於資料的完整程度。而且由於檔案資料信息很雜，通常需要利用表格工具進行提煉歸納，然後由專傢進行評估篩選。

這種方法常作為其他方法的補充，一般不會單獨使用。

07關鍵事件法

這種方法是通過分析企業內外部對員工或者客戶產生較大影響的事件，以及其暴露出來的問題，來確定培訓需求的一種方法。

這種方法易於分析和總結，但關鍵事件如果是偶然性事件，有可能較為片面，常見的關鍵事件如顧客投訴、重大事故等。給大傢介紹一個常用的訪問話術：

（1）我們在工作中遇到過哪些重要事件

（2）事件發生的時候是什麼情景

（3）誰采取瞭什麼樣的應對措施

（4）這個事件的最終結果是什麼樣子

（5）我們有怎樣的經驗教訓

08自我分析法

這種方法由本人來判斷自己的培訓需求。優點是信息真實、直接。但是這個分析結果隻代表瞭個人的情況，而這種判斷不一定符合公司總體的發展需求，所以一般作為其他方法的補充。

這種方法將設計完的問題發給受訓者，由本人自己回答，常見的問題有：勝任崗位工作需要哪些技能？還需要對哪些技能進行培訓？

總結

上面介紹8種培訓需求分析的方法，那麼在實際工作中我們應該如何選擇呢？不同的企業，不同的人群調查方法是不同的，但一般情況下，我們會將兩種方法或多種方法結合一起來使用。

在做需求調查時，我們會先對高層做調查，然後再做員工層的調查。選擇培訓需求調查方法時，我們需要考慮到企業規模、成本、時間等因素。

如果一個企業隻有10人，我們通過訪談法就可以瞭解員工的需求；但對於1000人的企業，我們就需要采用問卷法和訪談法。

總之，企業培訓是企業持續發展的力量源泉，是企業生存和發展的需要。提供廣泛的學習機會有利於員工的個人成長，也能擴大他們對企業的貢獻。即使線下的培訓受環境所限難以開展，仍可通過線上的方式進行。

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